Transparence salariale : les futures obligations et comment Mokah+ vous accompagne

Article mis à jour le 17 juillet 2026.

La transparence salariale : une réforme à anticiper dès aujourd'hui

La directive européenne sur la transparence des rémunérations marque un tournant majeur dans la gestion des ressources humaines. Son objectif est de renforcer le principe « à travail égal, salaire égal » en imposant davantage de transparence sur les politiques de rémunération et en facilitant la détection des écarts injustifiés.

La France devait transposer cette directive avant le 7 juin 2026, mais ce calendrier n'a pas été respecté. Le projet de loi est actuellement examiné par le Conseil d'État avant son passage au Parlement. À ce stade, un vote est attendu d'ici la fin de l'année 2026 et une entrée en vigueur est désormais envisagée au 1er janvier 2028, sous réserve de l'adoption définitive du texte.

Si cette échéance laisse encore un peu de temps aux entreprises, elle ne doit pas conduire à repousser les travaux de préparation. La transparence salariale ne consiste pas uniquement à afficher une fourchette de rémunération dans une offre d'emploi. Elle implique de revoir en profondeur la manière dont les rémunérations sont décidées, documentées et justifiées.

Demain, les équipes RH devront notamment être capables de :

• comparer deux collaborateurs occupant un poste identique ou de valeur équivalente ;
• démontrer pourquoi leurs rémunérations diffèrent, lorsque c'est le cas ;
• formaliser des critères objectifs pour les augmentations, promotions et évolutions de carrière ;
• répondre aux demandes d'information des salariés ;
• produire des indicateurs fiables sur leur politique de rémunération ;
• disposer de données RH centralisées et facilement exploitables.

Autrement dit, la conformité ne reposera plus uniquement sur la politique salariale de l'entreprise, mais aussi sur sa capacité à prouver que chaque décision est fondée sur des critères objectifs et documentés.

C'est précisément dans cette logique que des outils RH comme mokah+ prennent tout leur sens. En centralisant les données collaborateurs, en permettant de créer des questionnaires d'évaluation personnalisés et en facilitant la comparaison de profils équivalents, la plateforme aide les entreprises à structurer leurs pratiques bien avant l'entrée en vigueur de la réforme.

Les futures obligations de la transparence salariale

La future loi française reprendra les grands principes de la directive européenne tout en précisant les modalités d'application pour les entreprises.

Plus de transparence dès le recrutement

Les candidats devront connaître le niveau de rémunération ou la fourchette salariale associée au poste avant l'entretien d'embauche. L'objectif est de garantir des négociations plus équitables dès le recrutement et de limiter les écarts de rémunération qui peuvent se créer dès l'embauche.

Interdiction de demander le salaire précédent

Les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats leur historique de rémunération. Cette mesure vise à empêcher que des inégalités salariales se reproduisent d'un employeur à l'autre.

Des critères de rémunération clairement définis

Les entreprises devront être capables d'expliquer sur quels critères reposent les niveaux de salaire, les augmentations, les promotions et les évolutions professionnelles. Ces critères devront être transparents, cohérents et appliqués de manière homogène.

Un droit renforcé à l'information

Les salariés pourront demander des informations sur les niveaux moyens de rémunération des personnes occupant un poste identique ou de valeur équivalente. Les entreprises devront donc être en mesure de produire des données fiables et comparables.

De nouveaux indicateurs remplaceront progressivement l'Index de l'égalité professionnelle

Le projet de loi prévoit la mise en place de sept indicateurs obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salariés, appelés à remplacer l'actuel Index de l'égalité professionnelle (« Index Pénicaud »). Ces indicateurs permettront de mesurer plus finement les écarts de rémunération et les pratiques d'évolution professionnelle afin de renforcer le suivi de l'égalité salariale. Les modalités précises de calcul et de publication seront confirmées lors de l'adoption définitive de la loi.

Ce qui change vraiment pour les équipes RH

Au-delà des nouvelles obligations réglementaires, la réforme modifie profondément la manière dont les décisions de rémunération devront être prises et justifiées.

Les RH devront pouvoir répondre à des questions telles que :

• Pourquoi deux collaborateurs occupant un poste équivalent n'ont-ils pas le même salaire ?
• Quels éléments objectifs expliquent cette différence ?
• Les critères d'évaluation sont-ils identiques d'un manager à l'autre ?
• Les décisions d'augmentation sont-elles documentées ?
• Les informations sont-elles facilement accessibles en cas de contrôle ou de demande d'un collaborateur ?

Ces exigences supposent une gestion beaucoup plus structurée des données RH.

Une évolution majeure : la charge de la preuve évolue

L'un des changements les plus importants concerne les contentieux liés à la discrimination salariale. Jusqu'à présent, les litiges reposaient en grande partie sur la capacité du salarié à apporter des éléments laissant présumer une discrimination. Avec la future transposition de la directive européenne, l'employeur devra démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires, conformément aux règles de partage de la charge de la preuve prévues par le droit européen.

Concrètement, cela signifie que les entreprises auront tout intérêt à conserver une trace des critères ayant conduit à une augmentation, une promotion ou une évolution salariale. Cette évolution renforce l'importance de documenter les évaluations, de formaliser les critères d'évolution et de disposer d'un historique fiable des décisions RH.

Pourquoi Excel ne suffit plus

Dans de nombreuses entreprises, les données RH sont encore réparties entre plusieurs fichiers Excel, différents outils ou documents internes. Cette organisation atteint rapidement ses limites lorsqu'il faut comparer des collaborateurs, retrouver l'historique d'une décision ou produire des indicateurs fiables.

Les risques sont nombreux :

• données incomplètes ou contradictoires ;
• critères d'évaluation différents selon les managers ;
• difficulté à comparer deux profils similaires ;
• perte de temps lors des audits ou des contrôles ;
• manque de traçabilité des décisions.

La transparence salariale nécessite désormais un référentiel partagé et une information facilement exploitable.

Comment mokah+ accompagne les entreprises

Face à ces nouvelles exigences, les équipes RH ont besoin d'un outil capable de structurer leurs données et de documenter leurs décisions. C'est précisément le rôle de mokah+.

Créez vos propres questionnaires d'évaluation

Chaque entreprise possède sa propre politique RH. Avec mokah+, les responsables RH peuvent créer des questionnaires entièrement personnalisés, adaptés à leurs entretiens annuels, professionnels ou à toute campagne d'évaluation spécifique. Cette personnalisation permet d'harmoniser les critères d'évaluation entre les managers et de recueillir des données comparables sur l'ensemble des collaborateurs. Les décisions d'évolution professionnelle ou salariale reposent ainsi sur des critères clairement définis et documentés.

Comparez facilement deux profils identiques

C'est probablement l'une des fonctionnalités les plus utiles dans le cadre de la future réglementation. Avec mokah+, les RH peuvent comparer deux collaborateurs occupant un poste identique ou de valeur équivalente. La compérison peut s'appuyer sur des éléments tels que :

• l'ancienneté et l'expérience ;
• les compétences validées et les certifications ;
• les résultats des évaluations et entretiens professionnels ;
• les responsabilités exercées et la performance constatée ;
• l'historique des augmentations et évolutions de carrière.

Documentez les décisions RH

Chaque décision d'augmentation, de promotion ou d'évolution professionnelle peut être accompagnée de notes et de pièces justificatives. Cette traçabilité est essentielle pour répondre aux demandes d'information des salariés et pour justifier les différences de rémunération devant les instances de contrôle.

Produisez des indicateurs fiables

mokah+ permet de générer des rapports et des indicateurs sur la répartition des rémunérations, l'évolution des carrières et l'égalité de traitement. Ces données constituent la base des futures obligations de reporting et facilitent la mise en place d'une politique salariale objective.

Anticiper, c'est déjà se préparer

Même si la transposition définitive n'est pas encore entrée en vigueur, les entreprises ont intérêt à structurer leurs pratiques dès maintenant. Plus les données RH seront fiables, traçables et comparables, plus la transition vers les nouvelles obligations sera sereine.

mokah+ accompagne les PME dans cette démarche avec une plateforme simple, centralisée et conçue pour donner aux équipes RH les moyens de prendre des décisions éclairées.