Transparence salariale : les futures obligations et comment Mokah+ vous accompagne

Article mis à jour le 17 juillet 2026.

La transparence salariale : une réforme à anticiper dès aujourd'hui

La directive européenne sur la transparence des rémunérations marque un tournant majeur dans la gestion des ressources humaines. Son objectif est de renforcer le principe « à travail égal, salaire égal » en imposant davantage de transparence sur les politiques de rémunération et en facilitant la détection des écarts injustifiés.

La France devait transposer cette directive avant le 7 juin 2026, mais ce calendrier n'a pas été respecté. Le projet de loi est actuellement examiné par le Conseil d'État avant son passage au Parlement. À ce stade, un vote est attendu d'ici la fin de l'année 2026 et une entrée en vigueur est désormais envisagée au 1er janvier 2028, sous réserve de l'adoption définitive du texte.

Si cette échéance laisse encore un peu de temps aux entreprises, elle ne doit pas conduire à repousser les travaux de préparation. La transparence salariale ne consiste pas uniquement à afficher une fourchette de rémunération dans une offre d'emploi. Elle implique de revoir en profondeur la manière dont les rémunérations sont décidées, documentées et justifiées.

Demain, les équipes RH devront notamment être capables de :

• comparer deux collaborateurs occupant un poste identique ou de valeur équivalente ;
• démontrer pourquoi leurs rémunérations diffèrent, lorsque c'est le cas ;
• formaliser des critères objectifs pour les augmentations, promotions et évolutions de carrière ;
• répondre aux demandes d'information des salariés ;
• produire des indicateurs fiables sur leur politique de rémunération ;
• disposer de données RH centralisées et facilement exploitables.

Autrement dit, la conformité ne reposera plus uniquement sur la politique salariale de l'entreprise, mais aussi sur sa capacité à prouver que chaque décision est fondée sur des critères objectifs et documentés.

C'est précisément dans cette logique que des outils RH comme Mokah+ prennent tout leur sens. En centralisant les données collaborateurs, en permettant de créer des questionnaires d'évaluation personnalisés et en facilitant la comparaison de profils équivalents, la plateforme aide les entreprises à structurer leurs pratiques bien avant l'entrée en vigueur de la réforme.

Les futures obligations de la transparence salariale

La future loi française reprendra les grands principes de la directive européenne tout en précisant les modalités d'application pour les entreprises.

Plus de transparence dès le recrutement

Les candidats devront connaître le niveau de rémunération ou la fourchette salariale associée au poste avant l'entretien d'embauche. L'objectif est de garantir des négociations plus équitables dès le recrutement et de limiter les écarts de rémunération qui peuvent se créer dès l'embauche.

Interdiction de demander le salaire précédent

Les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats leur historique de rémunération. Cette mesure vise à empêcher que des inégalités salariales se reproduisent d'un employeur à l'autre.

Des critères de rémunération clairement définis

Les entreprises devront être capables d'expliquer sur quels critères reposent les niveaux de salaire, les augmentations, les promotions et les évolutions professionnelles. Ces critères devront être transparents, cohérents et appliqués de manière homogène.

Un droit renforcé à l'information

Les salariés pourront demander des informations sur les niveaux moyens de rémunération des personnes occupant un poste identique ou de valeur équivalente. Les entreprises devront donc être en mesure de produire des données fiables et comparables.

De nouveaux indicateurs remplaceront progressivement l'Index de l'égalité professionnelle

Le projet de loi prévoit la mise en place de sept indicateurs obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salariés, appelés à remplacer l'actuel Index de l'égalité professionnelle (« Index Pénicaud »). Ces indicateurs permettront de mesurer plus finement les écarts de rémunération et les pratiques d'évolution professionnelle afin de renforcer le suivi de l'égalité salariale. Les modalités précises de calcul et de publication seront confirmées lors de l'adoption définitive de la loi.

Ce qui change vraiment pour les équipes RH

Au-delà des nouvelles obligations réglementaires, la réforme modifie profondément la manière dont les décisions de rémunération devront être prises et justifiées.

Les RH devront pouvoir répondre à des questions telles que :

• Pourquoi deux collaborateurs occupant un poste équivalent n'ont-ils pas le même salaire ?
• Quels éléments objectifs expliquent cette différence ?
• Les critères d'évaluation sont-ils identiques d'un manager à l'autre ?
• Les décisions d'augmentation sont-elles documentées ?
• Les informations sont-elles facilement accessibles en cas de contrôle ou de demande d'un collaborateur ?

Ces exigences supposent une gestion beaucoup plus structurée des données RH.

Une évolution majeure : la charge de la preuve évolue

L'un des changements les plus importants concerne les contentieux liés à la discrimination salariale. Jusqu'à présent, les litiges reposaient en grande partie sur la capacité du salarié à apporter des éléments laissant présumer une discrimination. Avec la future transposition de la directive européenne, l'employeur devra démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires, conformément aux règles de partage de la charge de la preuve prévues par le droit européen.

Concrètement, cela signifie que les entreprises auront tout intérêt à conserver une trace des critères ayant conduit à une augmentation, une promotion ou une évolution salariale. Cette évolution renforce l'importance de documenter les évaluations, de formaliser les critères d'évolution et de disposer d'un historique fiable des décisions RH.

Pourquoi Excel ne suffit plus

Dans de nombreuses entreprises, les données RH sont encore réparties entre plusieurs fichiers Excel, différents outils ou documents internes. Cette organisation atteint rapidement ses limites lorsqu'il faut comparer des collaborateurs, retrouver l'historique d'une décision ou produire des indicateurs fiables.

Les risques sont nombreux :

• données incomplètes ou contradictoires ;
• critères d'évaluation différents selon les managers ;
• difficulté à comparer deux profils similaires ;
• perte de temps lors des audits ou des contrôles ;
• manque de traçabilité des décisions.

La transparence salariale nécessite désormais un référentiel partagé et une information facilement exploitable.

Comment Mokah+ accompagne les entreprises

Face à ces nouvelles exigences, les équipes RH ont besoin d'un outil capable de structurer leurs données et de documenter leurs décisions. C'est précisément le rôle de Mokah+.

Créez vos propres questionnaires d'évaluation

Chaque entreprise possède sa propre politique RH. Avec Mokah+, les responsables RH peuvent créer des questionnaires entièrement personnalisés, adaptés à leurs entretiens annuels, professionnels ou à toute campagne d'évaluation spécifique. Cette personnalisation permet d'harmoniser les critères d'évaluation entre les managers et de recueillir des données comparables sur l'ensemble des collaborateurs. Les décisions d'évolution professionnelle ou salariale reposent ainsi sur des critères clairement définis et documentés.

Comparez facilement deux profils identiques

C'est probablement l'une des fonctionnalités les plus utiles dans le cadre de la future réglementation. Avec Mokah+, les RH peuvent comparer deux collaborateurs occupant un poste identique ou de valeur équivalente. La comparaison peut s'appuyer sur des éléments tels que :

• les compétences maîtrisées ;
• les évaluations successives ;
• les objectifs atteints ;
• l'ancienneté ;
• les expériences professionnelles ;
• les missions confiées ;
• les formations suivies ;
• le parcours au sein de l'entreprise.

Cette vue comparative permet d'identifier rapidement les écarts éventuels et de vérifier s'ils sont justifiés par des critères objectifs. Elle constitue également un support précieux pour préparer les campagnes salariales, répondre aux interrogations des managers ou documenter les décisions prises.

Centralisez toutes vos données RH

Mokah+ regroupe les informations essentielles dans un espace unique. Les équipes RH disposent ainsi d'une vision consolidée des collaborateurs, des évaluations, des compétences et des parcours professionnels. Cette centralisation facilite :

• la préparation des reportings ;
• les audits internes ;
• le suivi des campagnes RH ;
• la justification des décisions salariales ;
• la production des futurs indicateurs réglementaires.

Une opportunité pour renforcer l'équité et la confiance

Si la transparence salariale répond d'abord à un objectif réglementaire, elle constitue également une opportunité de professionnaliser les pratiques RH. Une politique de rémunération claire et documentée permet :

• de renforcer la confiance des collaborateurs ;
• de faciliter les échanges avec les managers ;
• de réduire les risques de contentieux ;
• de renforcer la marque employeur ;
• d'améliorer l'équité dans les décisions de rémunération.

En s'appuyant sur des données fiables et des critères communs, les entreprises peuvent transformer cette évolution réglementaire en véritable levier de performance RH.

Anticiper aujourd'hui pour être prêt demain

Même si l'entrée en vigueur de la réforme est désormais attendue à partir du 1er janvier 2028, les travaux de préparation ne doivent pas être sous-estimés. Structurer les référentiels métiers, harmoniser les critères d'évaluation, centraliser les données RH et documenter les décisions sont des projets qui nécessitent du temps et l'implication des équipes.

En mettant en place ces bonnes pratiques dès aujourd'hui, les entreprises ne se préparent pas seulement à une future obligation réglementaire : elles renforcent également la cohérence de leur politique de rémunération et la confiance de leurs collaborateurs. Grâce à ses fonctionnalités de personnalisation des questionnaires, de comparaison de profils équivalents et de centralisation des données RH, Mokah+ accompagne les entreprises dans cette transition vers une gestion plus transparente, plus équitable et plus sereine des rémunérations.

Tableau récapitulatif : comment Mokah+ répond aux futures obligations

FAQ

À partir de quand la transparence salariale sera-t-elle obligatoire en France ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026. En France, ce calendrier n'a toutefois pas été respecté. Le projet de loi de transposition est actuellement en cours d'examen et un vote est attendu d'ici la fin de l'année 2026. Sous réserve de l'adoption définitive du texte, l'entrée en vigueur des nouvelles obligations est désormais envisagée à partir du 1er janvier 2028. Les modalités précises seront confirmées lors de la publication de la loi.

Les entreprises devront-elles afficher le salaire dans leurs offres d'emploi ?

Oui. La directive prévoit que les candidats soient informés du niveau de rémunération ou de la fourchette salariale avant l'entretien d'embauche.

Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ?

Non. Ils ne pourront pas accéder aux rémunérations individuelles, mais pourront demander des informations sur les niveaux moyens de rémunération des salariés occupant un poste identique ou de valeur équivalente.

Pourquoi la comparaison de profils est-elle importante ?

La future réglementation impose aux entreprises de pouvoir justifier les écarts de rémunération par des critères objectifs. Comparer deux collaborateurs exerçant des fonctions équivalentes permet d'identifier rapidement les écarts éventuels et de vérifier qu'ils sont justifiés.

Comment Mokah+ aide-t-il les équipes RH ?

Mokah+ permet de centraliser les données RH, de créer des questionnaires d'évaluation personnalisés, de comparer deux profils occupant des fonctions équivalentes et de documenter les critères ayant conduit aux décisions d'évolution professionnelle ou salariale. Les équipes RH disposent ainsi d'informations fiables pour préparer les futures obligations réglementaires tout en renforçant l'équité de leurs pratiques.

Pourquoi anticiper dès aujourd'hui ?

Même si l'entrée en vigueur est désormais envisagée à partir de 2028, les travaux préparatoires (structuration des référentiels métiers, harmonisation des critères d'évaluation, centralisation des données et accompagnement des managers) nécessitent du temps. Anticiper permet d'aborder la réforme de manière sereine et d'améliorer durablement la gestion des rémunérations.